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EL TRIBUNAL EUROPEO DE DERECHOS HUMANOS ACLARA LOS PRESUPUESTOS PARA MONITORIZAR COMUNICACIONES DE LOS EMPLEADOS

La Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), mediante Sentencia de 5 de septiembre de 2017, ha revocado la sentencia de dicho TEDH que confirmaba una resolución de los tribunales rumanos por la que se había validado la monitorización del ordenador de un empleado, al considerar que dicha actuación no salvaguardó suficientemente el derecho a la intimidad y el secreto a las comunicaciones del trabajador.

El trabajador en cuestión, un ingeniero que prestaba servicios como encargado de ventas, fue despedido por haber mantenido conversaciones de naturaleza privada y no laboral a través del servicio de mensajería instantánea de la empresa, cuando ésta había prohibido de forma expresa el uso de las herramientas informáticas para fines personales. No obstante, no quedaba claro que la empresa hubiera avisado al trabajador de que éste iba a ser vigilado.

Los tribunales nacionales de Rumanía declararon la procedencia del despido y esta misma calificación se mantuvo inicialmente por el TEDH en sentencia de 12 de enero de 2016. Dicha sentencia inicial del TEDH se basó en los siguientes argumentos: primero, que el trabajador no tenía una expectativa de privacidad (pues existía una normativa interna de la empresa que prohibía el uso personal de las herramientas informáticas); segundo, que la empresa tenía un interés legítimo en verificar que sus empleados estaban cumpliendo con sus obligaciones laborales durante su jornada; y tercero, que la monitorización del ordenador era la única forma que tenía la empresa para probar la existencia de una infracción laboral.

Esta resolución judicial fue recurrida por el empleado y la Gran Sala del TEDH acaba de revocarla, por entender que los tribunales rumanos no salvaguardaron suficientemente el derecho a la intimidad y el secreto a las comunicaciones del trabajador. Para que la monitorización del ordenador sea lícita, la Gran Sala advierte que deben ser valorados los siguientes criterios: a) que el trabajador haya sido notificado de la implantación de estas medidas de vigilancia; b) que exista una razón legítima que justifique este control; y c) que no pueda comprobarse el incumplimiento laboral del trabajador a través de mecanismos menos intrusivos que el acceso al contenido de los correos. Según concluye la Gran Sala, dichos criterios no se cumplieron en este caso.

Esta sentencia aplica criterios similares a los que vienen aplicando nuestros tribunales, de manera que no supone una alteración sustancial de la doctrina jurisprudencial vigente hasta ahora en España.

Fuente: Departamentos Laboral & Fiscal de Baker McKenzie

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